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Crédit Agricole choisit Mirage pour son salon Innovation Show

Le Crédit Agricole choisit Mirage pour la réalisation de son salon "Innovation Show"

Photo de la Radio Live pour le salon Innovation Show du Crédit Agricole. Un espace triangulaire éclairé par des néons de différentes couleurs.

Crédit Agricole choisit Mirage Communication pour l’organisation de son salon « Innovation Show »

En 2015 puis 2017, Mirage organisait aux côtés de Jocelyne Gauthier, responsable innovation du Crédit Agricole, les 48H Techno. En 2023, nous sommes rappelés pour organiser « l’Innovation Show », le salon sur les nouvelles technologies du groupe Crédit Agricole.

 

Cette fois, c’est plus de 1500m², 30 exposants, trois jours de salon, deux soirées…

 

Notre périmètre d’activité s’est étendu à la mise en espace et à son design. Nous avons imaginé l’agencement du salon, son découpage pour accueillir les exposants. Recouvert un bassin de plus de 200 m2 par une tente de 375 m2. En plus de toute la technique nous avons repensé le système de refroidissement des espaces d’exposition par des solutions adiabatiques beaucoup moins énergivores que la climatisation.

 

Nous avons même pu mettre à disposition nos talents en design graphique. En partant de la charte graphique imaginée par les équipes internes du Crédit Agricole, nous avons fait vivre cette charte sur des écrans LED à différents endroits du salon, notamment sur les 30 totems d’informations répartis sur chaque stand qui diffusaient un flux d’information dynamique.

 

Le design d’espace a été aussi de la partie avec un décor dédié à la web radio, épuré et tout en dynamique qui a fait son effet Waouh !

 

Au total, c’est :

  • 8 mois de travail.
  • Une dizaine de prestataires mobilisés avec qui nous avons pris plaisir à travailler et sans qui la réalisation de ce salon n’aurait pas été possible.
  • Quelques heures de sommeil à rattraper.
  • Un événement inoubliable pour Mirage tellement nous avons été heureux de pouvoir accompagner Jocelyne Gauthier dans la réalisation de ce succès.

Notre cliente témoigne

Jocelyne Gauthier

Responsable Coordination Innovation Groupe

« Ce fut non seulement un atout, un choix mais surtout un plaisir que de construire cet évènement inédit avec vous.

Plusieurs exposants ont déclarés que la qualité, le contenu professionnel, la fréquentation et l’ambiance était tels que l’on peut d’ores et déjà le comparer à un Mini Vivatech… avec un petit supplément d’âme en plus… le côté bienveillant, sympathique presque familial !

Sans vous tout cela n’aurait pas été possible !! C’est indéniable.

Car même si la feuille de route était claire, les embûches ont été nombreuses mais toujours relevées avec beaucoup d’agilité grâce à vous et surtout la créativité n’a cessé de s’exprimer même au plus fort de la montée en pression avec le délai qui se rapprochait !

Pour preuve, cette magnifique Radio Live qui restera longtemps dans les annales je pense… Chacun n’ayant de cesse de l’admirer, de la photographier et de la poster sur les réseaux sociaux comme symbole de l’Innovation Show by CA !

Cette création d’exception sera probablement souvent copiée mais sera-t-elle un jour égalée ? J’en doute !

Vraiment un Grand Merci à tous les deux, pour nous avoir permis de relever le défi de cette édition 2023 du salon de l’innovation du Groupe, de vivre une telle aventure et ce, avec un satisfecit unanime… »

10MN entre parenthèses – épisode 2

10mn entre parenthèses - épisode 2

Guillaume et Astrid, associés de l'agence Mirage aux côtés de l'artiste Benoît Dutour

Dans ce nouvel épisode de « 10MN entre parenthèses », nous vous emmenons à la rencontre de l’artiste plasticien, Benoît Dutour. Exposé à la Madeleine de décembre 2022 à mars 2023,  nous avons eu la chance de l’accompagner à travers sa communication pour ce magnifique projet des « Larmes de Joie ». 

Alors n’attendez plus pour vous offrir une pause dans votre journée pour partir à la rencontre de cet artiste aux idées foisonnantes. 

Collectif quand tu nous tiens

collectif quand tu nous tiens

Les effets de la pandémie ont eu d’accroître l’importance du collectif. Sur toutes les pages de recrutement, le collectif est devenu l’une des valeurs clé pour attirer les nouvelles recrues. 

Pourquoi ce regain d’intérêt et surtout cette urgence de lui redonner du sens ? L’avons-nous perdu ou plutôt l’avons-nous déjà trouvé un jour ? Au fond, qu’est-ce que le collectif ? Quelle est son histoire dans le monde du travail ? Autant de questions qui nous ont paru intéressantes pour comprendre où nous en sommes et surtout comment parvenir à recréer un et non du collectif.

Le collectif, qu’est-ce que c’est ?

Dans l’émission « Le journal de la philo » de France Culture, Géraldine Mosna-Savoye, s’interroge sur cette notion du collectif. Elle commence par le définir par son synonyme « être ensemble » puis son antonyme « individualisme » : « quand le collectif évoque l’ouverture, l’empathie, la relation ; l’individuel nous enferme dans la solitude, le repli, l’égoïsme ». Elle nous interroge alors sur l’efficacité de cette définition : est-ce suffisant pour avoir le sentiment d’appartenir à un même groupe ? En entreprise, être ensemble suffit-il à former un collectif ? 

Afin de répondre à cette dernière question, il faut remonter dans le temps. Grâce aux travaux de Camille Imhoff datant de 2017 intitulés « L’émergence de nouveaux collectifs de travail : ruptures et continuités dans l’Histoire de l’entreprise », nous pouvons constater les évolutions du terme collectif.

L’évolution du collectif au travail au fil des âges

Avant la révolution industrielle, le collectif se formait par métier selon des codes, des savoir-faire bien précis. Chaque métier s’échangeait les bonnes astuces et transmettait leurs connaissances aux générations suivantes.

Au XIXe siècle, le monde s’industrialise, les usines embauchent de plus en plus car les besoins en production ne cessent d’augmenter par la mécanisation des tâches. C’est ce fameux taylorisme qui devient l’organisation du travail privilégiée dans les usines. Chaque travailleur ne détient plus de connaissances spécifiques, seulement un statut. Le collectif n’est donc plus formé par métier mais par statut social. Toutes les méthodes de travail se tournent alors vers une optimisation de la production au détriment des conditions de travail des ouvriers faisant émerger cette nouvelle classe sociale. Karl Marx parle alors de coopération, c’est-à-dire une organisation où chacun travail côte-à-côte de façon organisée. Le collectif ici est donc bien synonyme « d’être ensemble » et non de « faire ensemble ». Or, comme le rappelle Jean-Daniel Raynaud en 1989, cité par Camille Imhoff : « un groupe social n’est pas uniquement un groupe de voisins, il est avant tout la poursuite d’une finalité commune ».

Nouveau tournant pour le collectif en 1929 lors du krach boursier de New York. Les entreprises, plus diversifiées et de grandes tailles, recherchent encore plus de profit. La machine infernale du capitalisme est lancée. Pour survivre, il faut produire en grande quantité et générer un maximum d’argent. Afin de répondre le plus rapidement aux exigences du marché et des clients, les principes managériaux doivent s’adapter pour pousser les salariés à satisfaire ces exigences et réaliser les objectifs. Elton Mayo étudie alors en 1933 les caractéristiques de la performance d’un groupe. Contre toutes attentes, les résultats indiquent qu’elle est liée en grande partie à la qualité des relations sociales dans un groupe et non plus seulement aux éléments matériels (conditions de travail, locaux, rémunération). Dans son étude, ce qui réunissait les ouvrières était le climat social qu’elles créaient dans lequel chacune se sentait reconnue, considérée et appartenir. Permettre à chacun de trouver sa place au sein de l’entreprise permet de garantir un bon niveau de production. La notion du collectif en entreprise prend alors tout son sens : le collectif est aussi synonyme de performance. Il faut assurer un bon climat social donnant envie de se lever chaque matin et d’affronter les embouteillages, les transports ou la pluie sur son vélo.

Au sortir de la Seconde Guerre Mondiale, les États-Unis sont les grands vainqueurs et doivent participer à la relance de l’économie mondiale avec le plan Marshall. Ils commencent ainsi à diffuser leurs modèles managériaux basés sur les objectifs. Afin de soutenir la productivité, l’accent est mis sur la reconnaissance de l’individu au travail pour atteindre tous ses objectifs individuels et pousser la croissance de l’entreprise. Nouvelle phase pour le collectif où prime l’individualité en quête de réussite personnelle, de récompense, de mérite. Tout est fait pour que l’individualisme prime sur le collectif. Les logiques collectives sont peu à peu délaissées pour mettre au centre l’homme au travail, reconnu et responsabilisé. On pourrait ainsi parler d’un collectif individualisé. Le collectif se forme par le rassemblement en une même entité mais les aspirations sont purement individuelles. On pourrait alors se demander, peut-on former un collectif avec autant d’individualité ?

Le collectif en crise

L’hyper-modernité, à laquelle fait référence Gilles Lipovetsky dans son ouvrage « L’Ère du vide : essais sur l’individualisme contemporain » de 1983, est marquée par une hyper-individualisation. La modernisation de la société a renforcé nos désirs individuels au travers d’une hyperconsommation. Grâce aux avancées technologiques, nous pouvons tout avoir, tout de suite.

À côté de cela, les entreprises ayant pris conscience que le collectif est leur moteur, mettent en avant des principes propres à la constitution d’une équipe sans y mettre le fond. En parallèle, les aspirations des générations évoluent vers plus de qualifications pour leur assurer une bonne évolution de carrière. Au lieu de rester 20 ans dans une même entreprise, ces générations aspirent à changer tous les 5 ans, ce qui met en péril la constitution d’un collectif.

Cerise sur le gâteau, la crise sanitaire ne simplifie pas la tâche puisqu’elle remet en question l’organisation d’un grand nombre d’entreprises, essentiellement du milieu tertiaire. Après des mois, voire une année en télétravail, beaucoup choisissent de conserver cette organisation à hauteur de deux jours par semaine. Le distanciel impacte alors le collectif dans sa vocation du « être ensemble ». Les repères physiques permettant d’instituer un collectif disparaissent pour laisser place à une pluralité des espaces dont l’un n’est pas partagé. Par le caractère virtuel des relations, le collectif ne peut plus vivre de la même manière. Entre autres, beaucoup de collaborateurs ne parviennent plus à trouver du sens à leur activité. Souvent pressurisés, non reconnus dans leur fonction ou épuisés, chacun vit cette pandémie différemment ; nouvelle caractéristique de notre individualité.

Malgré tout, la sociologie rappelle que les individus ont besoin d’un collectif pour s’entraider, trouver du sens, évoluer. Chacun aspire à des rencontres, à l’émergence de nouvelles relations, à la cohésion d’équipe. Nous sommes des êtres dépendants d’une société ; nous ne pouvons nous satisfaire seul. Peut-on alors parvenir à constituer un collectif fort tout en intégrant la pluralité des espaces et des profils de chacun ?

La diversité : clé du collectif

Camille Imhoff continue son étude en faisant référence au sociologue Émile Durkheim : « plus une personne est spécifique, différenciée et plus le lien qui la relie au collectif est fort ». Autrement dit, la diversité est la clé du collectif. C’est en intégrant les différences de chacun que l’on peut rendre le groupe d’autant plus puissant. La richesse des profils fait la force d’une équipe. Effectivement, ce qui permet d’unir un collectif est le fait d’avoir des compétences spécifiques propres à chacun que l’on ira chercher. Ainsi, chaque membre est interdépendant des autres.

Il est ainsi nécessaire que tout le monde puisse savoir quelles sont ses compétences clés, son rôle pour trouver sa place au sein de l’organisation. Le titre d’un poste ne suffit pas. Il faut passer par une conscience personnelle de notre rôle et de notre expertise et les faire connaître à tous comme caractères constitutifs de notre personnalité, définissant notre mission dans l’entreprise. Une fois cela spécifié et intégré, chacun est responsabilisé dans l’entreprise et développe par-dessus tout un réel sens d’appartenance. Par cette responsabilisation, la confiance permet d’être rétablie. Les collaborateurs alors valorisés et autonomes peuvent évoluer librement dans leurs tâches quotidiennes, être force de proposition pour contribuer ensemble à la croissance, si possible raisonnée, de l’entreprise.

Finalement, la constitution d’un collectif ne dépend donc pas d’un lieu. L’espace en est seulement l’enveloppe dans laquelle il est bon de pouvoir se retrouver pour favoriser des dialogues spontanés et informels, faciliter les rencontres, renforcer la cohésion d’équipe. Le collectif tient à la responsabilisation de chacun des membres reconnu et distingué par ses compétences humaines et professionnels propres dans le but d’aboutir à une œuvre commune. La constitution de ce collectif passe donc par un épanouissement personnel pour être maître de son expertise ; du dialogue pour connaître la contribution de chacun dans un domaine spécifique ainsi qu’une pleine conscience de la richesse apportée au groupe par tous, dans son individualité.

Sources :

  1. Mosna-Savoye (2020), « Qui est le collectif », France Culture. https://www.franceculture.fr/emissions/le-journal-de-la-philo/le-journal-de-la-philo-du-mercredi-29-janvier-2020
  2. Imhoff (2017), « Lérmergence de nouveaux collectifs de travail : ruptures et continuités dans l’histoire de l’entreprise ». Management & Avenir (N°93), pages 85 à 102. https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2017-3-page-85.htm

  3. Penot (2011), « Entreprises et entrepreneurs à travers l’histoire », ENS de Lyon. http://ses.ens-lyon.fr/articles/entreprises-et-entrepreneurs-a-travers-l-histoire-137882

  4. Oberlé (1999), « Le groupe en psychologie sociale », Sciences Humaines N°94. https://www.scienceshumaines.com/le-groupe-en-psychologie-sociale_fr_10805.html

10MN entre parenthèses – Épisode 1

10MN entre parenthèses - épisode 1

Rencontre avec le peintre Yanis Khannoussi

Dans ce tout premier épisode de « 10MN entre parenthèses, Mirage communication vous offre une rencontre inédite avec l’artiste Yanis Khannoussi, tout juste sorti des Beaux Arts de Paris

Découvrez sa vision sur le monde de l’art, son cheminement pour arriver à sa pratique actuelle. Découvrez également l’une de ses oeuvres majeure dans son travail à travers son histoire et tout le processus pour parvenir à son achèvement. 

Pour en savoir plus sur l’artiste, rendez-vous sur son compte Instagram

Lire la vidéo

Travailler ensemble : et si la solution venait des collaborateurs ?

travailler ensemble : et si la solution venait des collaborateurs ?

Mardi 22 juin 2021, nous avons réalisé notre premier webinaire « Travailler ensemble : Et si la solution venait des collaborateurs ? ». Accompagné de Philippe de Raucourt, ancien membre de comité exécutif au sein du groupe safran et actuel PDG d’EssHum Consulting, nous avons discuter ensemble de l’importance d’impliquer les collaborateurs dans la réflexion des nouveaux modes d’organisation que nous impose cette pandémie. 

Vous pouvez le visionner et le revisionner autant de fois que vous souhaitez sur cette page.

Résilience : le mot de l’année 2021 ?

Résilience : le mot de l'année 2021 ?

Résilience, un mot que nous entendons et utilisons souvent. Un mot qui se veut optimiste, tourné vers cet horizon lointain que nous souhaiterions moins incertain. Mais il résonne aussi à nos oreilles comme un mot qui nous engage dans la durée.

Durer, c’est bien là tout le problème. Combien de temps va-t-il encore falloir tenir ? Cette course folle que nous impose cette pandémie n’est pas une transat en solitaire voulue et choisie par des marins hors normes. Non, cette course est celle d’entreprises toutes catégories confondues qui engagent des femmes et des hommes dans cette aventure imposée qui s’apparente plus à une transat en équipe.

Équipe, le mot est lâché et sonne bien creux après tous ces mois passés en télétravail, temps partiel, présentiel alterné et autres procédés distanciels en mode hybride. Comment ne pas se sentir seul dans cet océan sans ciel, donc sans repaire ? Le doute s’installe à la fois chez les collaborateurs, le management et la direction. Une vague paranoïaque gagne certaines structures où le télétravail flirte dangereusement avec la télésurveillance. Il y a de quoi perdre pied, cette période est dure, génératrice de stress et de peurs. C’est là que le rôle de l’équipe prend toute sa dimension dans cet « ensemble » qui mobilise les forces, fédère et redonne sa place à l’humain. Il est urgent de réinsuffler cette confiance à nos équipes.

Tout d’abord en acceptant que dans les services il puisse y a voir des membres fragilisés par cette épreuve. Nous ne sommes pas tous égaux dans le vécu de cette pandémie. Certains sont en chômage partiel, d’autres travaillent à 200%. Donnons-leur un espace de discussion et d’écoute. Par ce type d’action, l’entreprise signifie à ses collaborateurs qu’elle reconnait pleinement le niveau de tension qu’ils peuvent endurer. Renouons ce lien d’appartenance à l’entreprise tellement distendu, en signifiant à chacun qu’il est une valeur intégrée et non ajoutée.

Pour cela il faut repenser la fonction management dans sa vocation d’écoute, d’accompagnement et d’enrichissement. Nos managers ne sont pas tous préparés à cela. Eux aussi subissent cette pandémie et ont besoin d’être aidés dans cette transformation de la fonction. Cette remise à plat des modes de fonctionnement n’est pas simple mais elle doit être faite. En effet comment amener à l’écoute quand nos bureaux sont fermés ? Ils le sont physiquement aujourd’hui mais bon nombre de portes l’étaient déjà hier. Le point positif de cette pandémie est qu’elle fait toucher du doigt la difficulté d’écouter derrière nos ordinateurs. Comment je peux numériquement me rendre présent à l’autre ? Comment lui signifier que ma porte est ouverte pour échanger ?

Il est donc vital de restituer l’écoute pour mieux accompagner… la résilience.

Là encore nous ne sommes pas tous des marins au long cours, la distance à parcourir est loin d’être connue. Comment gérer l’effort, les ressources et la motivation sans un port d’arrivée ? Plus que jamais nos managers doivent accompagner dans la durée pour que les équipes soient en mesure de s’adapter en permanence et se réinventer.

La résilience ne fait pas écho à l’instinct de survie mais à la création. Le manager doit être un catalyseur d’enrichissement des actions menées et des idées à venir, en animant et en faisant vivre l’intelligence collective.

Avec ma fille Astrid, nous avons créé OPERTURA, qui met l’art au service de l’intelligence collective, parce que nous croyons à la place prééminente de l’humain dans l’entreprise. Nous espérons très sincèrement que cette réflexion sur la résilience vous confortera dans vos idées et contribuera à aller de l’avant. Nos pensées vont aussi à l’ensemble des chefs d’entreprise et aux fonctions RH et Com interne qui font face depuis bientôt un an à une situation si particulière et anxiogène. Toujours sur le pont, ils incarnent bien ce mot « résilience ».

À toutes et tous bon vent, gardez le cap.

Guillaume Régnauld

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Rebondir pour se tenir prêt

Rebondir pour se tenir prêt

Alors que nous recommencions à retrouver notre vie d’avant, Jérôme Salomon, directeur de la Santé et le conseil scientifique annoncent une seconde vague épidémique pour la rentrée prochaine. Nous sommes donc appelés à reprendre nos bonnes habitudes en termes de gestes barrières.

Un grand nombre d’entreprises invitent leurs collaborateurs à revenir sur site pour tenter de relancer une dynamique humaine et collective jusque-là anéantie. Malheureusement, le risque potentiel d’une seconde vague oblige les entreprises à s’organiser dès maintenant pour ne pas être prises au dépourvu. Si nous appliquons les gestes barrières, nous ne devrions pas connaître de confinement national mais il est tout de même impératif de se préparer au pire.

Nous l’avons vécu une première fois, nous sommes donc préparés pour la deuxième. Il est donc inutile de se demander comment allons-nous faire mais plutôt comment pouvons-nous faire mieux ?

Il existe un exercice très simple mais qui peut être quelque peu douloureux : reprendre ses erreurs pour en tirer les éléments à améliorer. Benjamin Millepied, chorégraphe et danseur professionnel, est un très bon enseignant. Alors directeur de la danse à l’Opéra national de Paris, Benjamin Millepied n’avait que quelques jours pour créer son ballet « Clear, Loud, Bright, Forward ». Nul droit à l’erreur, la représentation doit être parfaite. Pourtant des erreurs, il en a faites mais il s’en est servi pour améliorer les mouvements des danseurs. Il prenait les faux pas de chacun comme un moyen de rebondir, de créer quelque chose d’encore meilleur. Au lieu de s’acharner sur un mouvement que des danseurs n’arrivaient pas à exécuter, il l’a adapté pour que le résultat soit d’autant plus grandiose. Il reconnaissait que son idée n’était pas la plus adéquate et a donc préféré créer quelque chose de plus simple et de plus harmonieux en s’inspirant des erreurs des danseurs.

Chaque échec est à prendre comme un rebond. Pendant cette première crise, il y a forcément des choses que vous auriez dû faire autrement. Interrogez-vous sur la raison de l’échec et la façon dont vous pourriez l’améliorer pour que cette erreur se transforme en succès.

L’adaptation de la méthode Kanban pourrait être une bonne utilisation. Il s’agit d’une méthode d’organisation japonaise principalement utilisée dans les industries pour répartir les tâches et suivre leurs avancées. Remplacez les colonnes « À faire », « En cours » et « Terminé » par « Échec », « Raison » et « Rebond » et vous n’aurez plus qu’à mettre en place vos actions. Inscrivez sur votre tableau le nom de votre échec, la raison pour laquelle l’initiative n’a pas fonctionné et répondez à la question « comment puis-je faire pour la transformer en succès ? ». Il s’agira ici de votre rebond.

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La puissance de l’Art dans la transformation

la puissance de l'art dans la transformation des entreprises

Chez Mirage, nous sommes convaincus d’une chose : le capital humain est une des grandes richesses des entreprises.
Il y a deux ans, nous avons imaginé et créé OPERTURA, un service pour accompagner, par l’Art, les collaborateurs dans la transformation de leur entreprise. La dimension humaine ayant repris toute son importance, nous étions convaincu que l’Art ouvrait le champ des possibles dans l’accompagnement des sociétés. Ces dernières nous ont donné raison par leur intérêt grandissant pour nos ateliers. Aujourd’hui OPERTURA prend d’autant plus de sens avec la situation que nous vivons. Les entreprises doivent se réinventer notamment dans leur mode de travail et d’organisation. OPERTURA, par ses ateliers artistiques, est le programme idéal pour accompagner cette mutation.

Comme en témoigne Emmanuelle Rouillier, responsable de la Transformation chez BNP Paribas E&RE, l’Art est provocateur de pensées et permet d’intégrer collectivement des nouveaux procédés.

« L’expérience Opertura autour de la perception de la puissance de l’intelligence collective à travers l’art a été une expérience unique. Nous connaissons les approches dites « classiques » de l’intelligence collective et bien l’art y apporte une toute autre dimension. L’art permet, dès le début de l’expérience, de toucher l’émotion, créant dans le collectif une forme d’intimité, de proximité souvent difficile à installer dans les organisations, entreprises. Il a permis de briser la glace et de nous concentrer tous ensemble sur un même exercice.

 Nous avons, lors de cette séance, abordé plusieurs thèmes :

– Le lâcher prise
– La place de chacun
– 
La co-construction
– 
L’acceptation
– 
La différence
– 
La complémentarité
– 
La beauté inespérée de l’ensemble

 Je vois plusieurs avantages à associer l’art à l’intelligence collective :

– S’ouvrir à l’autre plus facilement
– 
Partir sur un socle commun
– 
Prouver que d’autres chemins sont possibles
– 
Travailler les émotions
– 
Et peut-être découvrir des talents

 (Et les peintres impressionnistes se servaient déjà des principes de l’intelligence collective).

 Merci à Opertura pour cette très belle expérience elle nous a permis, lors de notre séance de brainstorming, de dresser nos actions 2020 ! 

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La Covid-19 aura-t-elle un impact sur notre façon de penser l’entreprise ?

La Covid-19 aura-t-elle un impact sur notre façon de penser l'entreprise ?

Alors que nous vivons une période inédite de guerre sanitaire, des millions de questions nous passent par la tête sur le futur de notre monde. La conscience écologique va-t-elle s’améliorer ? Les hommes seront-ils plus solidaires les uns envers les autres ? Comment va-t-on réapprendre à vivre en société ? Comment va se passer l’après confinement ? Mais aussi, comment va évoluer le monde du travail ?

Durant près de deux mois, bon nombre d’entreprises tournent au ralenti avec pour préoccupation majeure leur financement alors que d’autres sont condamnées à fermer. A côté, d’autres groupes, organismes, structures et leurs salariés se battent pour lutter contre ce virus dévastateur. Nous avons un monde à deux vitesses avec pour chacun d’eux des problématiques et des enjeux divers.

Quant à la population active, 5,8 millions de français ont bénéficié de l’activité partielle (Le Figaro, 7 avril 2020) et des temps pleins ont été réduits à des temps partiels laissant alors un vide immense à combler. Certains en profitent pour accomplir leurs bonnes résolutions de l’année 2020, s’initier à des nouvelles activités, méditer ou encore s’occuper davantage de leur famille. Mais d’autres sont seuls, isolés ou en détresse.

A la sortie du confinement prévu le 11 mai 2020, pendant presque deux mois environ 67 millions de français (population au 1er janvier 2020, Insee) auront vécu une période bien différente que ce soit en termes d’événements, de vitesse ou de ressentis ; chacun portera son témoignage.

Fort heureusement, la vie reprendra son cours mais pas comme nous l’avions laissée. Le risque perdurera, il faudra continuer à prendre nos précautions : gel, masques, distanciation sociale seront nos boucliers. Nous ne devrons pas baisser la garde car l’ennemi sera toujours là. Nous serons tous unis au front pour vaincre. Nous ne retrouverons pas la vie d’avant, cette bataille devra encore durer.

C’est alors qu’une question subsiste : comment vivra-t-on l’entreprise post Covid-19 ?
Afin de protéger les salariés, tous ne pourront peut-être pas revenir en même temps dans l’entreprise. Les réunions se feront en respectant quelques mètres de distance. Les adeptes du télétravail devront sans doute retrouver la joie du « métro, boulot, dodo » et se réadapter au monde de l’entreprise. Mais surtout, alors que certains de nos collègues auront été en temps partiel ou au chômage partiel, il faudra les ré-inclure dans la dynamique de l’entreprise avec bienveillance. Il sera impératif de motiver les équipes, de leur redonner confiance, d’écouter les récits du passés et les craintes de chacun vis-à-vis du futur pour les rassurer. Veiller à ce que tous s’intègrent à cette nouvelle ère. Donnons du temps, n’allons pas trop vite pour s’assurer que personne ne soit seul lors de cette dernière lutte.

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BNP PARIBAS ERE Choisit OPERTURA

BNP PARIBAS ERE CHOISIT O'PAINT POUR SA TRANSFORMATION

Déroulement de la session O’PAINT

Les collaborateurs sont arrivés sur les coups de 14h pour vivre une session de travail hors du temps et de l’ordinaire. 
James Purpura, peintre animateur et partenaire artistique O’PAINT a commencé par se présenter et expliquer le déroulement de la séance.

Les participants se sont ensuite munis de pinceaux et de couleurs pour une expérimentation à la peinture. Chacun, sur une toile individuelle où un trait avait été tracé auparavant, ont remplie de couleurs vives les toiles blanches. À la suite de ces 15 minutes d’Icebreaker et de temps pour soi, les collaborateurs ont formé 4 groupes de 4. C’est à ce moment-là que les choses sérieuses ont commencé avec la véritable initiation à l’intelligence collective. 

Imaginez une pièce remplie de 4 grandes toiles blanches se tournant chacune le dos et 4 groupes de 4 personnes devant l’une d’entre elles, un animateur pour guider les participants et donner les consignes et un peintre pour le seconder et donner des techniques de peintures.
Durant 10 minutes, les participants n’avaient que pour seule consigne de remplir la toile pour n’y laisser aucun espace blanc. Le temps écoulé, les groupes ont tourné dans le sens des aiguilles d’une montre pour aller compléter la toile d’un autre groupe. Et cela jusqu’à ce que toutes les équipes reviennent à leur toile initiale.

La session O’PAINT s’est terminée par une séance de travail à l’image de la session que les participants venaient de vivre. A chaque groupe sa thématique, chaque participant a donné des idées de développement sur des thématiques initialement choisies par le service de la Transformation. Toutes les thématiques ont tourné dans les groupes et ont ainsi pu être enrichies par l’ensemble des participants.

 

Une séance de travail efficace, bienveillante et originale sur le modèle de l’intelligence collective selon Emmanuelle Rouillier, directrice de la transformation.

« Les résultats d’OPAINT ont été étonnants lors de cette séance. Les participants se sont tous prêtés au jeu et se sont tous laissés guider. Ils ont pu mettre en pratique l’intelligence collective et constater la force que l’on peut en tirer. Des profils se sont distingués des autres dans chaque groupe : 

  • les leaders qui n’hésitaient pas à initier des coups de pinceaux ou impulser des idées créatives.
  • Les « peaufineurs » qui achevaient les idées lancées pour rendre la toile plus homogène.
  • Les indépendants qui jetaient leurs couleurs pour agrémenter de leur touche personnelle et rehausser les chefs d’œuvres.
    Ces profils se sont retrouvés dans les groupes de la seconde session post peinture.

Le plus gros résultat était la qualité du travail rendu. En une heure, nous avions proposé des idées d’actions concrètes approfondies par chacun. »

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